Dane szczegółowe książki

WSTĘP 15
Dlaczego zmieniono tytuł 15
Zawartość książki 16
CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI -WPROWADZENIE 17
ROZDZIAŁ 1 PODSTAWY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 19
Czym jest ZZL 19
CeleZZL 19
Problematyka ZZL 20
Rozwój koncepcji ZZL- modele amerykańskie 21
Brytyjskie wersje modelu ZZL 22
Cechy ZZL 24
Zastrzeżenia co do ZZL 25
ZZL a zarządzanie personelem 26
Najważniejsze zadania ZZL 26
Najważniejsze wymagania w stosunku do ZZL 29
ROZDZIAŁ 2 KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 30
Wprowadzenie 30
Czynniki otoczenia 30
Podejście sytuacyjne 31
Technologia 31
Naciski ze strony konkurencji 32
Zmiany w metodach zarządzania ludźmi 32
Wyzwania stojące przed ZZL 34
ROZDZIAŁ 3 ROLA SPECJALISTY W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 35
Czego oczekuje się od specjalistów w zakresie ZZL 35
Działania 36
Role 37
Modele ról w dziedzinie ZZL 41
Kontrowersje wokół roli praktyków ZZL 42
Konflikt dotyczący wkładu ZZL w działalność przedsiębiorstwa 43
Rozważania o etyce 44
Profesjonalizm w ZZL 46
Jak być skutecznym specjalistą w zakresie ZZL 48
Kompetencja w ZZL 49
ROZDZIAŁ 4 ZARZĄDZANIE FUNKCJĄ PERSONALNĄ 51
Rola funkcji personalnej 51
Odmienne sposoby zarządzania zasobami ludzkimi w różnych organizacjach 52
Zmiany w zakresie funkcji personalnej 53
Integrowanie wkładu funkcji personalnej 54
Organizowanie funkcji personalnej 56
Role specjalistów ds. ZZL i rola menedżerów liniowych 58
Uzyskiwanie poparcia i zaangażowania 60
Marketing personalny 62
Przygotowanie, uzasadnienie i zapewnienie budżetu na potrzeby ZZL 63
Wydzielenie (outsourcing) funkcji personalnej 64
Korzystanie z usług konsultantów ds. zarządzania 66
ROZDZIAŁ 5 WKŁAD FUNKCJI PERSONALNEJ W OSIĄGANIE CELÓW FIRMY 68
Wkład w wartość dodaną 69
Wkład w uzyskanie przewagi konkurencyjnej 69
Wkład w zarządzanie przez jakość 70
Wpływ zarządzania ludźmi na efekty przedsiębiorstwa 72
ROZDZIAŁ 6 OCENA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 74
Metody oceny 74
Ogólne metody oceny 75
Rodzaje mierników efektów 75
Kryteria oceny 76
Praktyczne metody oceny 76
Preferowana metoda 82
ROZDZIAŁ 7 MIĘDZYNARODOWE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 84
Czym jest międzynarodowe ZZL 84
Wyzwania związane z międzynarodowym ZZL 84
Cechy międzynarodowego ZZL 85
Strategie międzynarodowego zatrudnienia i rozwoju 86
Rekrutacja ponad granicami państwowymi 87
Międzynarodowy rozwój pracowników 89
Zarządzanie pracownikami delegowanymi do pracy za granicą 90
Międzynarodowa płaca 92
CZĘŚĆ II ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE 95
ROZDZIAŁ 8 CHARAKTERYSTYKI LUDZI 97
Różnice indywidualne 97
Zdolność 98
Inteligencja 98
Postawy 101
Czynniki wpływające na zachowanie w pracy 101
Teoria atrybucji - sposób, w jaki osądzamy ludzi 102
Orientacja wobec pracy 102
Role 103
Zadania dla specjalistów w zakresie ZZL 104
ROZDZIAŁ 9 MOTYWACJA 106
Czym jest motywacja 106
Proces motywacji 107
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna 109
Teorie motywacji 110
Instrumentalna teoria motywacji 110
Teorie potrzeb 111
Dwuczynnikowy model Herzberga 113
Teorie procesu 115
Teoria behawioralna 118
Teoria społecznego uczenia się 118
Teoria atrybucji 119
Kształtowanie roli 119
Kluczowe przesłania teorii motywacji 119
Związek między motywacją a efektami 121
Motywacja a pieniądze 121
Strategie motywacji 122
Wnioski 124
ROZDZIAŁ 10 ZAANGAŻOWANIE 126
Czym jest zaangażowanie organizacyjne 126
Znaczenie zaangażowania 126
Problemy z koncepcją zaangażowania 128
Stworzenie strategii zaangażowania 130
Zaangażowanie a współzależność 132
ROZDZIAŁ 11 JAK FUNKCJONUJĄ ORGANIZACJE 134
Rozważania podstawowe 134
Teorie dotyczące organizacji 134
Struktura organizacyjna 138
Typy organizacji 139
Procesy organizacyjne 141
ROZDZIAŁ 12 KULTURA ORGANIZACYJNA 149
Czym jest kultura organizacyjna 149
Znaczenie kultury organizacyjnej 151
Jak rozwija się kultura organizacyjna 151
Różnorodność kultury organizacyjnej 151
Składniki kultury organizacyjnej 152
Klasyfikacja kultury organizacyjnej 153
Ocenianie kultury organizacyjnej 155
Mierzenie klimatu organizacyjnego 156
Odpowiednie kultury organizacyjne 157
Wspieranie i zmiana kultury organizacyjnej 157
CZĘŚĆ III PRACA I ZATRUDNIENIE 161
ROZDZIAŁ 13 ISTOTA PRACY 163
Czym jest praca 163
Teorie na temat pracy 163
Związane z organizacją czynniki mające wpływ na pracę 165
Zmiany w modelu pracy 168
Bezrobocie 169
Oczekiwania co do kariery 170
Postawy wobec pracy 170
ROZDZIAŁ 14 STOSUNEK PRACY 171
Definicja stosunku pracy 171
Istota stosunku pracy 171
Podstawa stosunku pracy 172
Czym jest stosunek pracy 173
Znaczenie stosunku pracy 173
Zmiany stosunku pracy 173
Zarządzanie stosunkiem pracy 174
Zaufanie a stosunek pracy 175
ROZDZIAŁ 15 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY 179
Czym jest kontrakt psychologiczny 179
Znaczenie kontraktu psychologicznego 180
Istota kontraktu psychologicznego 181
Zmienny charakter kontraktu psychologicznego 183
Stan kontraktu psychologicznego 185
Jak powstają kontrakty psychologiczne 186
Tworzenie i podtrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego 187
CZĘŚĆ IV ORGANIZACJA, STANOWISKA PRACY I ROLE 189
ROZDZIAŁ 16 PROJEKT ORGANIZACJI 191
Proces organizowania 191
Cel projektu 192
Przeprowadzenie oceny organizacji 193
Analiza organizacji 193
Diagnoza organizacji 194
Planowanie organizacji 195
Osoby zaangażowane w projekt 196
ROZDZIAŁ 17 ROZWÓJ ORGANIZACJI 197
Co to jest rozwój organizacji 197
Definicja i historia rozwoju organizacji 198
Zarządzanie zmianą 202
Budowanie zespołów 208
Kompleksowe zarządzanie przez jakość 209
Metoda reorganizacji procesów biznesowych 210
Zarządzanie przez efekty 210
Transformacja organizacji 210
ROZDZIAŁ 18 PROJEKTOWANIE STANOWISK PRACY I BUDOWANIE RÓL 214
Stanowiska pracy i role 214
Czynniki mające wpływ na projektowanie stanowiska pracy i budowanie roli 215
Proces motywacji wewnętrznej 215
Charakterystyka struktury zadania 216
Cechy motywujące pracy 216
Czym jest projektowanie stanowiska pracy 217
Metody projektowania stanowiska pracy 218
Techniki projektowania stanowiska pracy 219
Wzbogacanie treści pracy 219
Samokierujące się zespoły 220
Projekt pracy zapewniający dużą wydajność 221
CZĘŚĆ V PROCESY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 223
ROZDZIAŁ 19 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 225
Czym jest strategiczne ZZL 225
Cel strategicznego ZZL 226
Strategiczne ZZL a zarządzanie strategią firmy 226
Geneza koncepcji strategicznego ZZL 227
Znaczenie strategicznego ZZL 227
Strategie ZL 230
Formułowanie strategii ZL 230
Zagadnienia kluczowe 232
Opracowywanie zintegrowanych strategii ZL 232
Wnioski 233
ROZDZIAŁ 20 POLITYKA DOTYCZĄCA ZASOBÓW LUDZKICH 234
Czym jest polityka dotycząca ZL 234
Do czego potrzebna jest polityka dotycząca ZL 234
Czy politykę dotyczącą ZL trzeba formalizować 234
Obszary polityki dotyczącej ZL 235
Polityka ogólna 235
Formułowanie lub weryfikacja polityki dotyczącej ZL 240
ROZDZIAŁ 21 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH 241
Koncepcja kompetencji jako potencjału przyczyniającego się do osiągnięcia określonych wyników 241
Koncepcja kompetencji jako zdolności do wykorzystania wiedzy w nowych sytuacjach zawodowych 242
Dwa odcienie znaczeniowe słowa „kompetencja" 243
Elementy kompetencji 244
Rodzaje kompetencji 245
Opisywanie kompetencji 246
Zastosowanie koncepcji 248
ROZDZIAŁ 22 ANALIZA ROLI I KOMPETENCJI NA DANYM STANOWISKU 251
Definicje 251
Analiza stanowiska pracy 253
Analiza roli 260
Analiza umiejętności 261
Analiza kompetencji 263
Opisy stanowisk pracy 268
Definicja ról 272
CZĘŚĆ VI POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW 275
ROZDZIAŁ 23 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH 277
Czym jest planowanie zasobów ludzkich 277
Rynek pracy 278
Cele 279
Osiąganie celów 279
Strategie pozyskiwania pracowników 281
Planowanie scenariuszowe 284
Prognozowanie popytu 284
Prognozowanie podaży 287
Analiza istniejących zasobów ludzkich 287
Płynność zatrudnienia 289
Analiza skutków awansów i transferów 292
Ocena zmian warunków pracy i zjawiska absencji 292
Analiza źródeł podaży 293
Prognozowanie wymagań w sferze zasobów ludzkich 294
Określenie elastyczności 297
Produktywność i koszty 299
Planowanie działań 300
Plan ogólny 301
Plan rozwoju zasobów ludzkich 301
Plan rekrutacji 302
Plan utrzymania pracowników w firmie 302
Plan uelastycznienia 305
Plan produktywności 308
Plan redukcji zatrudnienia 309
Kontrola 309
ROZDZIAŁ 24 REKRUTACJA I SELEKCJA 311
Proces rekrutacji i selekcji 311
Określanie wymagań 312
Przyciąganie kandydatów 316
Ogłoszenia o pracy 317
Wydzielenie (outsourcing) rekrutacji 320
Placówki edukacyjne i szkoleniowe 322
Selekcja podań o pracę 322
Metody selekcji 329
Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych 329
Ocena zintegrowana 330
Grafologia 331
Wybór metody selekcji 331
Zwiększenie efektywności rekrutacji i selekcji 333
Referencje i oferty 333
ROZDZIAŁ 25 PRZEPROWADZANIE ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH 336
Cel rozmowy kwalifikacyjnej 336
Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych 337
Istota rozmowy 338
Okoliczności rozmowy 338
Przygotowanie rozmowy 340
Czas trwania rozmowy 341
Planowanie i strukturyzowanie rozmów kwalifikacyjnych 341
Metody przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej 342
Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej rozpoczynanie i kończenie 345
Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej zadawanie pytań 346
Umiejętności związane z prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych 352
Wyciąganie wniosków 353
Wskazówki i przestrogi dotyczące prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej 354
ROZDZIAŁ 26 TESTY PSYCHOLOGICZNE 355
Czym są testy psychologiczne 355
Cel testu 355
Cechy dobrego testu 355
Rodzaje testów 357
Interpretacja wyników testu 360
Wybór testu 361
Wykorzystanie testów w procedurze selekcji 361
ROZDZIAŁ 27 WPROWADZENIE DO ORGANIZACJI 362
Na czym polega wprowadzenie do organizacji 362
Dlaczego wprowadzenie do organizacji jest ważne 362
Przyjęcie 364
Dokumentacja 364
Wstępne wyjaśnienia 365
Wprowadzenie do miejsca pracy 366
Formalne kursy wprowadzające 366
Szkolenie wprowadzające na stanowisko pracy 368
ROZDZIAŁ 28 ODEJŚCIE Z ORGANIZACJI 369
Rozważania ogólne 369
Nadwyżka zatrudnienia 372
Zwolnienia monitorowane 374
Życiorysy 375
Zwolnienie 376
Pracownicy odchodzący dobrowolnie 379
Referencje 380
Przejście na emeryturę 381
CZĘŚĆ VII ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY 383
ROZDZIAŁ 29 PODSTAWY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 385
Czym jest zarządzanie przez efekty 385
Cel zarządzania przez efekty 386
Zasady zarządzania przez efekty 387
Obszar zainteresowań zarządzania przez efekty 387
Aspekty etyczne zarządzania przez efekty 388
Zakres zarządzania przez efekty 388
Geneza zarządzania przez efekty 391
Proces zarządzania przez efekty 392
Podsumowanie 392
ROZDZIAŁ 30 PROCESY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 393
Kluczowe działania 393
Definicja roli 394
Uzgodnienia oczekiwanych efektów 395
Bieżące zarządzanie efektami 397
Przegląd efektów 400
Wskazówki dotyczące spotkań przeglądowych 402
Prowadzenie konstruktywnego spotkania przeglądowego 403
Ocenianie efektywności 404
Dokumentacja 409
Wprowadzenie zarządzania przez efekty 412
Monitorowanie i ocenianie zarządzania przez efekty 414
ROZDZIAŁ 31 SPRZĘŻENIE ZWROTNE 360° 415
Czym jest sprzężenie zwrotne 360° 415
Wykorzystanie sprzężenia zwrotnego 360° 416
Przyczyny stosowania sprzężenia zwrotnego 360° 417
Sprzężenie zwrotne 360° - metodologia 417
Tworzenie i wdrażanie systemu 419
Zalety i wady sprzężenia zwrotnego 360° 420
Kryteria sukcesu sprzężenia zwrotnego 360° 421
CZĘŚĆ VIII ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH 423
ROZDZIAŁ 32 PODSTAWY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH 425
Czym jest rozwój ZL 425 Cele rozwoju ZL 425
Elementy rozwoju ZL 425
Strategia rozwoju ZL 426
Kontekst rozwoju ZL 427
Marketing rozwoju ZL 428
Ocena roli rozwoju ZL 429
ROZDZIAŁ 33 UCZENIE SIĘ I ROZWÓJ 430
Uczenie się w ramach organizacji 430
W jaki sposób ludzie się uczą 432
Teoria uczenia się 435
Warunki efektywnej nauki 437
Organizacja ucząca się 438
Ustawiczne uczenie się a rozwój 440
Ukierunkowanie własnego uczenia się 440
ROZDZIAŁ 34 PLANOWANIE ROZWOJU OSOBISTEGO 443
Co to jest plan rozwoju osobistego 443
Cel planowania rozwoju osobistego 443
Ukierunkowanie planów rozwoju osobistego 444
Planowanie rozwoju osobistego - proces całościowy 444
Ustalanie potrzeb rozwojowych i braków 445
Ustalanie sposobów zaspokajania potrzeb 445
Planowanie działania 446
Odpowiedzialność za planowanie rozwoju osobistego 447
Początek planowania rozwoju osobistego 447
ROZDZIAŁ 35 SZKOLENIE 448
Czym jest szkolenie 448
Cel szkolenia 448
Zalety szkolenia 449
Zrozumienie szkolenia 449
Filozofia szkoleniowa 450
Proces szkolenia 451
Określenie potrzeb szkolenia 453
Planowanie programów szkolenia 456
Techniki szkoleniowe 460
Prowadzenie programów szkoleniowych 461
Realizowanie potrzeb szkolenia specyficznych grup 466
Odpowiedzialność za szkolenie 466
Ocena szkolenia 467
ROZDZIAŁ 36 ROZWÓJ KADRY KIEROWNICZEJ 469
Czym jest rozwój kadry kierowniczej 469
Rozwój kadry kierowniczej jako proces sterowany przez firmę 469
Wpływ rozwoju kadry kierowniczej na strategię 470
Proces rozwoju kadry kierowniczej 470
Istota rozwoju kadry kierowniczej 471
Strategia rozwoju kadry kierowniczej 472
Odpowiedzialność za rozwój kadry kierowniczej 472
Podstawy rozwoju kadry kierowniczej 476
Metody rozwoju kadry kierowniczej 476
Zintegrowana metoda rozwoju kadry kierowniczej 478
Rozwój kadry kierowniczej oparty na kompetencjach 479
Metoda rozwoju kompetencji pracowników 479
ROZDZIAŁ 37 ZARZĄDZANIE KARIERĄ - PLANOWANIE NASTĘPSTW I PLANOWANIE KARIERY 481
Definicje 481
Cele ogólne 481
Proces zarządzania karierą 482
Założenia zarządzania karierą 485
Prognozowanie popytu i podaży 487
Planowanie następstw 488
Ocena efektów i potencjału 488
Rekrutacja 490
Planowanie kariery 490
CZĘŚĆ IX ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 495
ROZDZIAŁ 38 SYSTEMY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI 497
Wstęp 497
Definicja 497
Części składowe systemu wynagrodzeń 497
Elementy zarządzania wynagrodzeniami 498
Ogólne czynniki określające poziomy płacowe 500
Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe 500
Cele zarządzania wynagrodzeniami – wymagania organizacji 503
Cele systemu wynagrodzeń z punktu widzenia pracowników 504
Osiąganie celów 504
Nowa płaca 505
Strategia wynagradzania 506
Polityka wynagradzania 507
Rozwój zarządzania wynagrodzeniami 508
ROZDZIAŁ 39 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 510
Wartościowanie stanowisk pracy – definicja i cele 510
Główne cechy wartościowania stanowisk pracy 511
Podstawowa metodologia 512
Metody wartościowania stanowisk pracy 512
Ranking stanowisk pracy 513
Klasyfikacja stanowisk pracy 514
Wewnętrzny benchmarking 514
Ocena analityczno-punktowa 515
Wartościowanie na podstawie umiejętności 519
Wartościowanie na podstawie kompetencji 520
Wycena rynkowa 520
Argumenty za formalnym wartościowaniem ukierunkowanym na stanowiska pracy i przeciw takiemu wartościowaniu 521
Czy wartościowanie jest konieczne 522
Wprowadzanie wartościowania stanowisk pracy 522
Tworzenie procedury analityczno-punktowej 524
Przeprowadzenie ćwiczeń wartościowania stanowisk pracy 527
Równa wartość 530

ROZDZIAŁ 40 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH 532
Cel analizy stawek rynkowych 532
Koncepcja stawki rynkowej 532
Wymagane informacje 533
Porównywanie stanowisk pracy 533
Przedstawienie danych 534
Źródła informacji 534
ROZDZIAŁ 41 STRUKTURY PŁAC 537
Czym jest struktura płac 537
Cel struktury płac 537
Kryteria struktur płac 538
Liczba struktur płac 538
Podstawa struktur płac 539
Stopniowane struktury płac 540
Szerokie kategorie zaszeregowania 545
Kategorie indywidualne 547
Struktury rodzin stanowisk pracy 547
Krzywe płac 548
Struktury zaszeregowania pojedynczego stanowiska pracy 550
Siatka płac 550
Struktury płac dla pracowników fizycznych 551
Zintegrowane struktury płac 552
Dodatek ze względu na wiek 553
Wybór struktury płac 553
ROZDZIAŁ 42 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE 554
Czym jest płaca uwarunkowana sytuacyjnie 554
Uzasadnienie dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 555
Kryteria dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 556
Płaca uzależniona od efektów 557
Płaca uzależniona od kompetencji 560
Płaca uzależniona od wkładu 562
Płaca zespołowa 564
Pakiety bonusów i zachęt dla kadry kierowniczej 565
Systemy zachęt dla pracowników wykonawczych 565
Wybór metody 569
ROZDZIAŁ 43 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE, PROGRAMY EMERYTALNE ORAZ DODATKI 571
Świadczenia pracownicze 571
Programy emerytalne 573
Dodatki i inne świadczenia 575
ROZDZIAŁ 44 ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŃ 576
Fundusze wynagrodzeń i prognozy 576
Przeglądy płacowe 578
Kontrola 579
Procedury zarządzania wynagrodzeniami 580
Odpowiedzialność za wynagradzanie 581
Komunikowanie się z pracownikami 582
CZĘŚĆ X STOSUNKI PRACY 585
ROZDZIAŁ 45 ZARYS STOSUNKÓW PRACY 587
Elementy stosunków pracy 587
Stosunki przemysłowe jako system zasad 588
Rodzaje regulacji i zasad 589
Rokowania zbiorowe 589
Poglądy monolityczne i pluralistyczne 591
Godzenie interesów 591
Indywidualizm i kolektywizm 592
Woluntaryzm i jego schyłek 593
Spojrzenie na stosunki pracy z punktu widzenia ZZL 593
Kontekst stosunków przemysłowych 594
Rozwój stosunków przemysłowych 595
Obecna scena stosunków przemysłowych 597
Wyniki badań stosunków pracy przeprowadzonych w 1998 roku 598
Strony w stosunkach przemysłowych 599
ROZDZIAŁ 46 STOSUNKI PRACY - PROCESY I WYNIKI 605
Polityka w zakresie stosunków pracy 606
Strategie w zakresie stosunków pracy 609
Klimat stosunków pracy 610
Uznawanie i nieuznawania związków zawodowych 611
Ustalenia dotyczące rokowań zbiorowych 613
Rozwiązywanie sporów 614
Porozumienia partnerskie 615
Procesy nieformalne w stosunkach pracy 617
Inne cechy stosunków przemysłowych 618
Wyniki stosunków pracy 620
Zarządzanie z udziałem związków zawodowych 622
Zarządzanie bez udziału związków zawodowych 624
ROZDZIAŁ 47 NEGOCJOWANIE I PROWADZENIE ROKOWAŃ 626
Istota negocjowania i prowadzenia rokowań 626
Negocjacje 627
Umiejętności negocjowania i prowadzenia rokowań 633
ROZDZIAŁ 48 WŁĄCZANIE PRACOWNIKÓW W ŻYCIE ORGANIZACJI I PARTYCYPACJA 635
Definicje 635
Cele partycypacji i wtaczania pracowników w życie organizacji 637
Formy partycypacji i włączania pracowników w życie organizacji 638
Odmiany włączania i partycypacji 639
Badania postaw 641
Koła jakości 643
Metoda zbierania sugestii 644
Partycypacja konsultacyjna 645
Rady pracownicze 647
Reprezentant pracowników w radzie nadzorczej 647
Zakres włączania i partycypacji 648
Warunki powodzenia procesu włączania pracowników w życie organizacji i ich partycypacji 648
Planowanie włączania i partycypacji 649
ROZDZIAŁ 49 KOMUNIKOWANIE SIĘ 651
Obszary i cele komunikowania się 652
Strategie komunikowania się 652
Systemy komunikowania się 655
CZĘŚĆ XI BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ ŚWIADCZENIA 659
ROZDZIAŁ 50 BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 661
Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy 661
Znaczenie bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy 662
Zasady BHP 662
Przeprowadzenie oceny ryzyka 663
Kontrole BHP 665
Inspekcje BHP 667
Programy BHP 667
Radzenie sobie ze stresem 668
Zapobieganie wypadkom 669
Pomiar efektów BHP 670
Informacje o potrzebie poprawienia warunków BHP 670
Szkolenia w zakresie BHP 671
Organizacja BHP 671
ROZDZIAŁ 51 ŚWIADCZENIA SOCJALNE 673
Po co zapewniać świadczenia socjalne 673
Jakie świadczenia socjalne 674
Świadczenia indywidualne 675
Grupowe świadczenia socjalne 677
Zapewnienie świadczeń socjalnych 678
Doradztwo wewnętrzne 679
Programy pomocy socjalnej 679
CZĘŚĆ XII USŁUGI PRACOWNICZE I USŁUGI W ZAKRESIE ZASOBÓW LUDZKICH 681
ROZDZIAŁ 52 PRAKTYKI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM 683
Warunki i zasady umów o pracę 683
Klauzule mobilności 684
Zasady przeniesienia 685
Zasady awansu 685
Kontrola czasu pracy 686
Równe szanse 688
Monitorowanie etniczne 689
Zarządzanie różnorodnością 690
Wiek a zatrudnienie 691
Molestowanie seksualne 691
Palenie 693
Używanie środków odurzających w pracy 693
AIDS 694
Znęcanie się 695
ROZDZIAŁ 53 PROCEDURY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 696
Procedury składania skarg 697
Procedury dyscyplinarne 697
Procedury związane z niespełnianiem wymogów 699
Procedury redukcji zatrudnienia 700

ROZDZIAŁ 54 SYSTEMY INFORMACJI I DANYCH DOTYCZĄCYCH ZASOBÓW LUDZKICH 704
Wstęp 704
Zalety skomputeryzowanego systemu informacji dotyczących zasobów ludzkich 705
Strategia technologii informacyjnej 705
Tworzenie systemu informacji 707
Przykładowe zastosowania 710
Rejestry pisemne 715
ZAŁĄCZNIK A: TECHNIKI SZKOLEŃ 717
Techniki szkolenia na stanowisku pracy 719
Techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim 721
Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy 725
ZAŁĄCZNIK B: FORMULARZE DOKUMENTÓW PRACOWNICZYCH 731
BIBLIOGRAFIA 737
SPIS ILUSTRACJI 755
SPIS TABEL 757
INDEKS NAZWISK 759
INDEKS RZECZOWY 763